Vertrag von Lissabon

Prof. Dr. iur. Karl Albrecht Schachtschneider Ordinarius für Öffentliches Recht Hubertusstr. 6 Nürnberg An das Bundesverfassungsgericht Schloßbezirk 3.

Dabei ist allerdings zu beachten, dass das Verständnis von Behinderung nicht statisch ist. Auch für eine strafrechtliche Hinterlegung Verwahrung — hier auf Antrag der Staatsanwaltschaft — muss ein tauglicher Hinterlegungsgrund bescheinigt werden. Dies gilt auch dann, wenn die Eigentumsumschreibung im laufenden Abrechnungsjahr erfolgt und der Mieter noch vor der Umschreibung auszieht BGH, Urteil vom Die Verhaltenstherapie integriert heute immer mehr Verfahren und bietet damit immer mehr Zugangs- und Veränderungsmöglichkeiten des Verhaltens, der Gedanken und der Gefühlen z. Ein Mangel der Mietsache liegt auch vor, wenn das Geschäft wegen fehlender behördlicher Genehmigung nicht eröffnet werden kann.

Inhaltsverzeichnis

Von Hans-Joachim Beck Einleitung. Beim Verkauf eines Grundstücks kann der der Verkäufer den Verzicht auf die Umsatzsteuerbefreiung gemäß § 9 Abs. 3 UStG nur in dem Kaufvertrag erklären.

Es ist Sache des vorlegenden Gerichts, zu prüfen, ob die gerügten Tatsachen glaubhaft sind, und zu beurteilen, ob die Beweise zur Stützung des Vorbringens des Arbeitgebers, dass er den Gleichbehandlungsgrundsatz nicht verletzt habe, ausreichend sind.

Kammer , Urteil vom A sind dahin auszulegen, dass das dort vorgesehene Verbot der unmittelbaren Diskriminierung nicht auf Personen beschränkt ist, die selbst behindert sind. Für das Entstehen einer betrieblichen Übung kommt es nicht auf die subjektiven Vorstellungen des Arbeitgebers und seine interne Willensbildung an.

Entscheidend ist, ob die Arbeitnehmer bzw. Betriebsrentner dem Verhalten des Arbeitgebers einen Verpflichtungswillen entnehmen können. Da die betriebliche Übung zu typisierten Leistungsbedingungen führt, ist das Verhalten des Arbeitgebers losgelöst von den Umständen des Einzelfalls nach objektiven Kriterien auszulegen. Deshalb spielte es keine Rolle, über welche zusätzlichen Informationen der Kläger auf Grund seiner Tätigkeit im Aussichtsrat und Gesamtbetriebsrat verfügte.

LAG München, Urteil vom Das entspricht nicht der wahren Rechtslage. Dieses Prinzip des Vorrangs mündlicher individueller Vertragsabreden setzt sich auch gegenüber doppelten Schriftformklauseln durch. Eine zu weit gefasste doppelte Schriftformklausel ist irreführend. Wird mit einem Vorstandsmitglied, das vorher nicht in einem Arbeitsverhältnis zur Aktiengesellschaft stand, im Anstellungsvertrag vereinbart, dass allgemein für den Fall der Beendigung der Organstellung dieses Anstellungsverhältnis unverändert als Arbeitsverhältnis weitergeführt wird, und will das Vorstandsmitglied nunmehr gerichtlich geklärt wissen, dass ein Arbeitsverhältnis besteht, so ist die Klage gegen die Aktiengesellschaft, vertreten durch den Aufsichtsrat und nicht durch den Vorstand zu richten.

Materiell-rechtlich ist eine solche Vertragsgestaltung unwirksam. Ob dies auch dann gilt, wenn schon bei Abschluss des Anstellungsvertrages ein Arbeitsverhältnis bestand oder aufgrund einer konkreten Personalplanung des Arbeitgebers ersichtlich ist, dass bei Beendigung der Organstellung unabhängig von den Beendigungsgründen für das ehemalige Vorstandsmitglied ein geeigneter freier Arbeitsplatz vorhanden sein wird, kann offen bleiben.

Das ist nicht der Fall, wenn der Arbeitgeber erkennbar deshalb nicht mehr leistet, weil er nicht von einer betrieblichen Übung ausgeht. Ein Anspruch auf Gratifikationszahlung aus betrieblicher Übung kann durch eine geänderte betriebliche Übung beendet werden. Auch das Fehlen einer Eingliederungsvereinbarung iSv. Im Falle eines arbeitsrechtlichen Widerrufsvorbehalts muss im Vertragstext deutlich werden, genau welche Leistung von einem möglichen Widerruf betroffen sein soll und in welchen Fällen der Arbeitnehmer mit dem Widerruf rechnen muss.

Dazu muss wenigstens die Richtung angegeben werden, aus der der Widerruf möglich sein soll BAG vom Zur Auslegung eines so im Vertrag beschriebenen Widerrufsgrundes kann auch auf die Bedingungen zurückgegriffen werden, die der Einräumung der widerrufenen Leistung zugrunde gelegt wurden.

Die dem Prokuristen obliegenden Führungsaufgaben dürfen sich nicht in der Wahrnehmung von Stabsfunktionen erschöpfen, das der Einfluss von Angestellten in Stabsfunktionen auf das Innenverhältnis zum Unternehmer beschränkt ist und die Prokura deshalb für die Tätigkeit keine sachliche Bedeutung hat. Davon zu unterscheiden ist eine Rückdatierung des Änderungsvertrags rückwirkender Vertragsschluss.

Dabei soll der Schuldner verurteilt werden, ein in der Vergangenheit erklärtes Angebot des Gläubigers in der Weise anzunehmen, dass der Änderungsvertrag als in der Vergangenheit abgeschlossen gilt. Die Willenserklärung des Schuldners gilt erst mit der Rechtskraft des Urteil s und damit nicht zu einem früheren Zeitpunkt als abgegeben.

Mit der Rechtskraft des Urteils können nur diejenigen Rechtfolgen eintreten, die eine im Zeitpunkt des Eintritts der Rechtskraft abgegebene entsprechende Willenserklärung haben würde.

Er existiert rechtlich nicht mehr und kann nicht mehr angenommen werden. Ein derartiger übereinstimmender Wille der Vertragsparteien führt nicht dazu, dass die vertraglichen Regelungen ausgehandelt sind und es sich deshalb nicht mehr um Allgemeine Geschäftsbedingungen handelt. Ist ein Anspruch auf Grund einer betrieblichen Übung entstanden, kann er nur durch Kündigung oder eine einverständliche Vertragsänderung beseitigt werden. Eine Vertragsänderung bedarf eines Angebots und einer Annahme. Erfüllt der Arbeitgeber bestimmte Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis ohne weitere Erklärungen nicht, liegt hierin kein Angebot auf eine Vertragsänderung.

Hat der Arbeitgeber ein Angebot auf Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unter geänderten Bedingungen abgegeben und schweigt der Arbeitnehmer hierzu, liegt hierin keine Annahmeerklärung.

Die Nichtgeltendmachung von Ansprüchen hat keinen Erklärungswert. Eine widerspruchslose Fortsetzung der Tätigkeit kann nur dann eine konkludente Annahmeerklärung sein, wenn sich die Änderung unmittelbar im Arbeitsverhältnis auswirkt BAG, Urteil vom Die Möglichkeit der Einflussnahme i.

Fehlt es an einem vertraglich festgelgten abgrenzbaren, dem Auftragnehmer als eigene Leistung zurechenbaren und abnahmefähigen Werk, kommt ein Werkvertrag kaum in Betracht; denn der "Auftraggeber" muss dann den Gegenstand der vom "Auftragnehmer" zu erbringenden Leistung durch weitere Weisungen erst noch bestimmen und damit Arbeit und Einsatz bindend organisieren.

Richten sich die vom Auftragnehmer zu erbringenden Leistungen nach dem jeweiligen Bedarf des Auftraggebers, kann darin ein Indiz gegn ein werk- und für eine arbeitsvertragliche Beziehung liegen, etwa wenn mit der Bestimmung von Leistungen auch über Inhalt, Durchführung, Zeit, Dauer und Ort der Tätigkeit entschieden wird.

Eine Gesamtzusage ist typischerweise nicht auf die im Zeitpunkt ihrer erstmaligen Erklärung beschäftigten Arbeitnehmer beschränkt. Ihr Inhalt kann aber vom Arbeitgeber mit Wirkung für die Zukunft geändert werden. Die richterliche Inhaltskontrolle einzelvertraglicher Klauseln, durch die sich der Arbeitnehmer zur Rückzahlung von Weiterbildungskosten verpflichtet, ist von Verfassung wegen geboten. Dabei haben die Gerichte den konkurrierenden Grundrechtspositionen des Arbeitnehmers und des Arbeitgebers ausgewogen Rechnung zu tragen Anschluss an BverfG, Beschluss vom Die Darlegungs- und Beweislast für die Tatsachen, aus denen sich ergibt, dass der Arbeitnehmer durch die Weiterbildung einen beruflichen Vorteil erlangt hat, liegt beim Arbeitgeber.

Der Arbeitgeber genügt seiner Darlegungslast jedenfalls dann, wenn er substantiiert vorträgt, dass der Arbeitnehmer durch die Weiterbildung eine anerkannte Qualifikation erworben und ihm diese innerbetriebliche Vorteile gebracht hat. Dabei kann der Vorteil auch in der Einstellung selbst liegen. Musterberechtigungen zum Führen von Flugzeugen sind allgemein anerkannte Qualifikationsnachweise. Wegen der Besonderheiten der Musterberechtigungen gegenständliche Begrenzung usw. Der Arbeitgeber kann nur den Betrag zurückverlangen , den er tatsächlich aufgewandt hat, höchstens jedoch den vereinbarten Betrag.

Der Arbeitgeber hat substantiiert vorzutragen, wie sich die Forderung zusammensetzt. Besteht diese aus mehreren Unterrichtsabschnitten, so sind die dazwischenliegenden Zeiten bei der Berechnung der Dauer nicht mit zu berücksichtigen.

Bei einer Lehrgangsdauer von drei bis vier Monaten hier: Verwaltungslehrgang I der Bayerischen Verwaltungsschule ist eine Bindungsdauer von zwei Jahren jedenfalls nicht zu lang bemessen. Ein Schuldbestätigungsvertrag, der unabhängig von der arbeitsvertraglichen Rückzahlungsklausel gelten soll, kann nur ausnahmsweise angenommen werden. Eine solche Vereinbarung ist jedoch nur zulässig, wenn die Rückzahlungsfrist zeitlich begrenzt ist und der Arbeitsplatz den neu erworbenen Qualifikationen des Arbeitnehmers entspricht BAG, Urteil vom Dauert sie nicht länger als einen Monat und zahlt der Arbeitgeber während dieser Zeit das Entgelt des Arbeitnehmers fort, ist in der Regel nur eine Bindung des Arbeitnehmers bis zu sechs Monaten zulässig.

Die Kostenerstattung muss ihm allerdings bei Abwägung aller Umstände des Einzelfalls nach Treu und Glauben zumutbar sein. Sie muss einem begründeten und billigenswerten Interesse des Arbeitgebers entsprechen. Daran fehlt es in der Regel, wenn die Rückzahlungspflicht auch bei einer arbeitgeberseitigen Kündigung vereinbart ist. Wird einem Arbeitnehmer vorzeitig aus einem Grund gekündigt, auf den er keinen Einfluss hat, liegt es nicht an ihm, dass sich die Bildungsinvestition des Arbeitgebers nicht amortisiert.

Eine Rückzahlung ist dem Arbeitnehmer dann nicht zumutbar. Eine Vereinbarung über die Rückzahlung von Fortbildungskosten ist unwirksam, wenn sie eine Erstattungspflicht zu Lasten des Arbeitnehmers begründet, obwohl der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis vorzeitig beendet , weil der Arbeitnehmer nicht seinen Vorstellungen über die von ihm in Aussicht genommenen Verwendungsmöglichkeiten entspricht.

Bei einem nicht unter das KSchG fallenden Arbeitsverhältnis kommt es darauf an , ob ein vertragswidriges Verhalten des Arbeitnehmers von einem verständigen Arbeitgeber zum Anlass für eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses genommen worden wäre BAG, Urteil vom Bei der für die gerichtliche Inhaltskontrolle von Rückzahlungsklauseln erforderlichen Interessenabwägung ist zunächst zu prüfen, ob und inwieweit der Arbeitnehmer mit der Aus- oder Weiterbildung einen geldwerten Vorteil erlangt.

Das ist der Fall, wenn die Ausbildung auf dem allgemeinen Arbeitsmarkt oder im Bereich des bisherigen Arbeitgebers berufliche Möglichkeiten eröffnet, die dem Arbeitnehmer zuvor verschlossen waren. Dazu zählt auch, dass der Arbeitnehmer durch die Ausbildung überhaupt erst in die Lage versetzt wird, seine vertraglich geschuldete Leistung zu erbringen. Voraussetzung für die Tätigkeit als Flugzeugführer auf dem jeweiligen Muster ist.

Der Inhaber der Musterberechtigung kann diese grundsätzlich auch bei anderen Arbeitgebern nutzen. Der Erwerb der Musterberechtigung kann daher nicht mit einer nur dem Arbeitgeber dienenden Einweisung auf das Arbeitsgerät gleichgesetzt werden. Die Beteiligung des Arbeitgebers an den Kosten eines zweimonatigen Lehrgangs für den Erwerb einer Musterberechtigung kann auch eine dreijährige Bindung des Arbeitnehmers wirksam begründen, wenn die Kosten einer solchen Ausbildung vergleichsweise hoch sind und der Arbeitnehmer als Berufsanfänger durch die Musterberechtigung erst in die Lage versetzt wird, seine arbeitsvertraglich geschuldete Leistung zu erbringen BAG, Urteil vom Eine Auslegung der Klausel dahingehend, dass sie nur für den Fall gilt, dass das Arbeitsverhältnis durch den Arbeitnehmer selbst oder wegen eines von ihm zu vertretenden Grundes durch den Arbeitgeber beendet wird geltungserhaltende Reduktion scheidet aus BAG, Urteil vom Die zulässige Bindungsintensitä t beurteilt sich anhand der Fortbildungsdauer und der Qualität der erworbenen Qualifikation.

Erstreckt sich die Ausbildung zur examinierten Altenpflegerin über drei Jahre, in denen ca. Die Arbeitnehmerin hat durch die Ausbildung zur Altenpflegerin einen geldwerten Vorteil erlangt. Die Vereinbarung in einem Formulararbeitsvertrag, nach der ein Arbeitnehmer vom Arbeitgeber getragene Ausbildungskosten in jedem Fall anteilig zurückzahlen muss, wenn das Arbeitsverhältnis vor Ablauf einer bestimmten Frist endet, ist zu weit gefasst. Sie ist unwirksam, weil die Rückzahlungspflicht ohne Rücksicht auf den Beendigungsgrund gelten soll.

Sie benachteiligt den Arbeitnehmer unangemessen, weil sie die Rückzahlungsverpflichtung auch dann auslösen würde, wenn der Grund für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses allein in die Verantwortungs- oder Risikosphäre des Arbeitgebers fällt. Es besteht kein Anlass, im Wege der geltungserhaltenden Reduktion oder der ergänzenden Vertragsauslegung die zu weit gefasste Klausel auf die Fälle zu beschränken, in denen der Beendigungsgrund in die Verantwortungs- oder Risikosphäre des Arbeitnehmers fällt BAG, Urteil vom Die streitgegenständliche Rückzahlungsklausel verpflichtet den Beklagten zur Rückzahlung, wenn das Arbeitsverhältnis vor Ablauf der Bindungsfrist von 2 Jahren ab Ausbildungsende beendet wird, unabhängig davon, wer das Arbeitsverhältnis beendet und unabhängig davon, aus welchen Gründen das Arbeitsverhältnis beendet wird.

Nach dem Wortlaut der Rückzahlungsklausel würde somit eine Rückzahlungspflicht des Beklagten auch bei betriebsbedingter Kündigung des Arbeitgebers bestehen.

Eine solche Rückzahlungsklausel stellt keinen angemessenen Interessenausgleich dar, sie entspricht nicht einem billigenswerten Interesse des Arbeitgebers LAG Baden-Württemberg vom Sie ist unwirksam, weil die Rückzahlungspflicht ohne Rücksicht auf den jeweiligen Grund für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses ausgelöst werden soll. Voraussetzung für eine Rückzahlungsklausel ist danach, dass die Ausbildung von geldwertem Vorteil für den Arbeitnehmer ist und dieser nicht unangemessen lange an das Arbeitsverhältnis gebunden wird.

Bei der Bestimmung der zulässigen Bindungsdauer sind im Rahmen bestimmter von der Rechtsprechung des BAG entwickelter Richtwerte einzelfallbezogenen die Vorteile der Ausbildung mit den Nachteilen der Bindung abzuwägen.

Ist eine zu lange Bindungsdauer vereinbart, führt dies grundsätzlich zur Unwirksamkeit der Rückzahlungsklausel insgesamt; ein Rückzahlungsanspruch besteht nicht. Zumindest die Besonderheiten des Arbeitsrechts und —lebens fordern eine ergänzende Vertragsauslegung jedoch ausnahmsweise dann, wenn es für den Arbeitgeber objektiv schwierig war, die zulässige Bindungsdauer zu bestimmen und sich dieses Prognoserisiko für den Arbeitgeber verwirklicht BAG, Urteil vom Die Bindungsdauer darf den Arbeitnehmer nicht entgegen den Geboten von Treu und Glauben benachteiligen.

Ob dies der Fall ist, bestimmt sich nach Regelwerten, die jedoch einzelfallbezogen Abweichungen zugänglich sind. Gibt der Arbeitgeber eine zu lange Bindungsdauer vor, ist die daran geknüpfte Rückzahlungsklausel grundsätzlich insgesamt unwirksam.

Ein Rückzahlungsanspruch steht nicht. Jedoch kann im Wege der ergänzenden Vertragsauslegung die unzulässige Bindungsdauer auf eine zulässige zurückgeführt werden, wenn es wegen der einzelfallbezogenen Betrachtung für den Arbeitgeber objektiv schwierig war, die zulässige Bindungsdauer im Einzelfall zu bestimmen.

Die praktische Tätigkeit unterliegt nicht dem Berufsbildungsgesetz, wenn sie im Rahmen eines Hochschulstudiums erbracht wird. Das gilt auch für ein Hochschulstudium an einer staatlich anerkannten privaten Hochschule. Voraussetzung ist, dass der Ausbildungsabschnitt durch staatliche Entscheidung anerkannt ist. Das Berufsbildungsgesetz verbietet es nicht, dass der Ausbildende die Rückzahlung von verauslagten Studiengebühren verlangt.

Eine Bindungsdauer von drei Jahren ist bei einer Fortbildung von sechs Monaten in der Regel angemessen. Die Abwägung hat sich insbesondere daran zu orientieren, ob und inwieweit der Arbeitnehmer mit der Aus- und Fortbildung einen geldwerten Vorteil erlangt BAG, 5. Eine Klausel, nach der eine generelle Rückzahlungsverpflichtung für die in der Vorlesungszeit fortgezahlte Ausbildungsvergütung vorgesehen ist, die diesen jedoch für den Monat der späteren Tätigkeit anteilig mindern soll, ist unangemessen.

Zur Frage der Wirksamkeit der in einem Ausbildungsvertrag hier: Der Inhaltskontrolle hält eine Klausel nicht stand, die dem Arbeitnehmer ohne Ausnahme und ohne Differenzierung nach der Sphäre der auslösenden Umstände für jeden Fall der vorfristigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses einen Ausbildungskostenerstattungspflicht auferlegt.

Ein Rückzahlungsanspruch besteht nicht. Soweit eine Ausbildung Teil der vereinbarten Arbeitsleistung ist, ist sie zu vergüten. Das ist jedenfalls bei kurzfristigen Schulungen der Fall, in denen Kenntnisse erworben werden, die unmittelbar der im Arbeitsvertrag vereinbarten Tätigkeit dienen. Dazu müssen zumindest Art und Berechnungsgrundlagen der Fortbildungskosten benannt werden. Der Arbeitnehmer kann sein Zahlungsrisiko nicht ausreichend abschätzen , wenn der Arbeitgeber die Art und die Berechtigungsgrundlagen der gegebenenfalls zu erstattenden Kosten nicht angibt und die einzelnen Positionen z.

LAG Hamm, Urteil vom Die Vorteile der Ausbildung und die Dauer der Bindung des Arbeitnehmers an das Unternehmen durch die Rückzahlungsklausel müssen in einem angemessenen Verhältnis zueinander stehen. Will oder kann der Arbeitgeber die durch die Fortbildung erlangte weitere Qualifikation des Arbeitnehmers nicht nutzen, kann der Bleibedruck, den die Dauer der Rückzahlungsverpflichtung auf den Arbeitnehmer ausübt, nicht gegen ein Interesse des Arbeitgebers an einer möglichst weitgehenden Nutzung der erworbenen Qualifikation des Arbeitnehmers abgewogen werden.

Eine Verfallklausel für alle beiderseitigen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis und solche, die mit dem Arbeitsverhältnis in Verbindung stehen, erfasst auch den monatlich fällig werdenden Anspruch auf Karenzentschädigung BAG, Urteil vom Der Verbraucherbegriff bietet eine breite Grundlage für die Anwendung der Verbraucherschutzvorschriften. Ihm kommt kein abstrakt zu bestimmender Sinn zu.

Erfasst ist auch der Arbeitnehmer bei Abschluss des Arbeitsvertrags. Die Unabdingbarkeit des Entgeltfortzahlungsanspruchs gem. Ausschlussfristen können grundsätzlich auch in Formulararbeitsverträgen vereinbart werden. Eine Ausschlussfrist, die eine gerichtliche Geltendmachung verlangt, weicht i.

Eine Klagefrist von vier Wochen ist aber mit wesentlichen Grundgedanken des gesetzlichen Verjährungsrechts nicht vereinbar und führt deshalb entgegen den Geboten von Treu und Glauben zu einer unangemessenen Benachteiligung.

Tarifverträge enthalten vielfach gegenüber den gesetzlichen Verjährungsfristen deutlich kürzere Ausschlussfristen von wenigen Wochen bis hin zu mehreren Monaten. Solche Fristen sind in ihrer Gesamtheit als im Arbeitsrecht geltende Besonderheiten gem. Die Dauer der angemessenen Ausschlussfrist darf sich nicht an der unteren Grenze der genannten Fristen orientieren.

Die Unwirksamkeit einer einzelvertraglichen Ausschlussklausel führt zu ihrem ersatzlosen Wegfall bei Aufrechterhaltung des Arbeitsvertrags im Übrigen.

Daran ändert auch eine salvatorische Klausel im Arbeitsvertrag nichts. Dem Arbeitnehmer ist es nicht nach Treu und Glauben verwehrt, sich auf die Unwirksamkeit der Ausschlussklausel zu berufen. Das Vertrauen des Arbeitgebers in die unwirksame Arbeitsbedingung seines Formularvertrags ist nicht schutzwürdig. Es gilt allein die gesetzliche Verjährungsfrist. Unberührt bleibt die richterliche Kontrolle bei strukturellen Störungen der Vertragsparität, wenn der Inhalt des Vertrags eine Seite ungewöhnlich belastet und als Interessenausgleich offensichtlich ungeeignet ist.

Die Ausschlussklausel ist auf Grund der unangemessen kurzen Frist insgesamt unwirksam. Die Inhaltskontrolle einer Formularklausel bezweckt einen Ausgleich für die einseitige Inanspruchnahme der Vertragsfreiheit durch den Verwender, sie dient aber nicht dem Schutz des Klauselverwenders vor den von ihm selbst eingeführten Formularbestimmungen. Sind daher nach einer vom Arbeitgeber verwendeten Formularklausel Schadensersatzansprüche des Arbeitgebers gegen den Arbeitnehmer verfallen, so bedarf es grundsätzlich keiner Inhaltskontrolle der Klausel.

Beginnt der Lauf einer vertraglichen Verfallfrist mit der Fälligkeit eines Schadensersatzanspruchs, so ist dieser Anspruch im Sinne der Ausschlussfrist fällig, wenn der Gläubiger ihn annähernd beziffern kann.

Der Fälligkeit eines Schadensersatzanspruchs steht nicht entgegen, wenn der Gläubiger bei Kenntnis aller haftungsbegründenden Umstände zunächst einen Dritten in Anspruch nahm, von dessen alleiniger Haftung er ausging BAG, Urteil vom Ausschlussfristen, die in einem auf das Arbeitsverhältnis kraft Bezugnahme im Arbeitsvertrag anwendbaren Haustarifvertrag des Arbeitgebers enthalten sind, unterliegen gem.

Die Kündigungsschutzklage beinhaltet die wirksame Geltendmachung von Ansprüchen aus Annahmeverzug, wenn die Verfallklausel nur die Geltendmachung der Ansprüche fordert.

Dabei ist nicht zwischen formlosem und schriftlichem Verlangen zu unterscheiden. Mit dem Klageabweisungsantrag im Kündigungsschutzprozess macht der Arbeitgeber hinreichend deutlich, dass er die Kündigung für wirksam hält und von einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch die Kündigung ausgeht. Eine ausdrückliche schriftliche Ablehnungserklärung ist nicht erforderlich, wenn die Verfallklausel nur eine schriftliche Ablehnung verlangt BAG, Urteil vom Eine in Allgemeinen Geschäftsbedingungen vereinbarte zweimonatige Ausschlussfrist für die Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis ist unangemessen kurz und gem.

Für vor dem Es kommen weder eine geltungserhaltende Reduktion der unwirksamen Ausschlussklausel noch eine ergänzende Vertragsauslegung in Betracht BAG, Urteil vom Sie fällt auch bei einem vor dem Ist in den Allgemeinen Geschäftsbedingungen des Arbeitgebers geregelt, dass von der Gegenseite abgelehnte Ansprüche binnen einer Frist von drei Monaten einzuklagen sind, um deren Verfall zu verhindern, genügt die Erhebung der Kündigungsschutzklage, um das Erlöschen der vom Ausgang des Kündigungsrechtsstreits abhängigen Annahmeverzugsansprüche des Arbeitnehmers zu verhindern Wahrung der zweiten Stufe einer zweistufigen Ausschlussfrist BAG vom BGB stand, beeinträchtigt die Unwirksamkeit der zweiten Stufe, die eine zu kurze Frist für die gerichtliche Geltendmachung vorsieht, die Wirksamkeit der ersten Stufe nicht, wenn die Klausel teilbar ist und auch ohne die unwirksame Regelung weiterhin verständlich und sinnvoll bleibt BAG, Urteil vom Wenn die Parteien eines Arbeitsvertrags eine tarifliche Ausschlussfrist vertraglich in Bezug nehmen, ist grundsätzlich davon auszugehen, dass sie diese Klausel im tariflichen Verständnis auch für Arbeitsverhältnisse anwenden wollen.

Ist die verbleibende wirksame Regelung weiterhin verständlich, bleibt sie bestehen. Arbeitsvertragliche Ausschlussfristen werden "durch Rechtsgeschäft" vereinbart. Soll sich die Regelung auf gesetzlich zugelassene Ausnahmetatbestände beziehen, z. Ausschlussfristen, die als tarifvertragliche Normativbestimmung auf den Arbeitsvertrag wirken, unterliegen nicht den gesetzlichen Verboten für "Rechtsgeschäfte" BAG, Urteil vom Der Teilbarkeit einer Verfallklausel steht nicht entgegen, dass der verbleibende Teil wegen der Auflösung der sprachlichenVerschränkung auslegungsbedürftig wird.

Dies lässt nicht die inhaltliche Eigenständigkeit der verbleibenden Regelung entfallen, sondern betrifft deren Transparenz BAG, Urteil vom BAG, Urteil vom BGB von der Verfallklausel nicht erfasst sein sollen. Ausschlussfristen dienen der Rechtssicherheit und dem Rechtsfrieden.

Mit ihnen sollen streitige Ansprüche möglichst zeitnah geklärt werden. Ob für Altverträge eine einengende Auslegung möglich ist, hat der Senat nicht entschieden. Unterlässt es der Arbeitgeber pflichtwidrig, dem Arbeitnehmer Umstände mitzuteilen, die diesen zur Einhaltung einer tariflichen Ausschlussfrist veranlasst hätten, steht dem Berufen des Arbeitgebers auf die Ausschlussfrist der Einwand der unzulässigen Rechtsausübung entgegen.

Im Arbeitsverhältnis hat aufgrund der im Zivilrecht geltenden Privatautonomie jede Partei grundsätzlich selbst für die Wahrnehmung ihrer Interessen zu sorgen. Der Arbeitgeber ist darum nicht verpflichtet, den Arbeitnehmer auf tarifliche Änderungen hinzuweisen.

Erteilt ein Arbeitgeber gleichwohl Informationen über die Auswirkungen einer Tarifänderung auf das Arbeitsverhältnis und sind diese Informationen unvollständig, so dass der Arbeitnehmer die tarifliche Ausschlussfrist versäumt, darf sich der Arbeitgeber auf den Verfall des Anspruchs berufen. Es fehlt an der Voraussetzung für ein rechtsmissbräuchliches Berufen auf die Ausschlussfrist.

Erteilt der Arbeitgeber Auskünfte, müssen diese richtig eindeutig und vollständig sein. Eine Auskunft, die zu einem Schadenersatzanspruch führen kann, liegt nur vor, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer entweder auf dessen ausdrückliches Verlangen nach Information falsch informiert oder wenn er im Rahmen von Vertragsverhandlungen, die der Arbeitgeber initiiert hat, den Arbeitnehmer falsch berät.

Eine fehlerhaft erteilte Auskunft des Arbeitgebers hat unterschiedliche Folgen für den Verfall des Anspruchs und eine schadenersatzrechtliche Haftung des Arbeitgebers, weil sich die Risikoverteilung insoweit unterscheidet. Der Arbeitgeber kann sich darauf einstellen, diesen Anspruch nicht erfüllen zu müssen.

Dieser haftet schadenersatzrechtlich für die Richtigkeit seiner Auskunft. Ein vom Arbeitnehmer eingeleitetes Kündigungsschutzverfahren und dessen Beendigung durch gerichtlichen Vergleich, in dem sich die Parteien auf die Beendigung des Arbeitsverhältnisses zum Kündigungstermin verständigen, haben auf die Entstehung des Urlaubsabgeltungsanspruchs und dessen Fälligkeit keinen Einfluss.

In der Erhebung einer Bestandsschutzklage liegt nicht die schriftliche Geltendmachung des Urlaubsabgeltungsanspruchs im Sinne einer arbeitsvertraglichen Verfallklausel. Entscheidend ist der Zugang beim Anspruchsgegner selbst. BAG, Urteil des 4. Tarifvertragliche Ausschlussfristen finden auf Sozialplanansprüche nicht tarifgebundener Arbeitnehmer Anwendung, wenn sich die Bezugnahme nicht lediglich auf einzelne tarifliche Regelungskomplexe bezieht.

Die schriftliche Geltendmachung zur Wahrung einer Ausschlussfrist erfordert, dass der in Anspruch genommene Schuldner erkennen kann, welchen konkreten Anspruch er erfüllen soll. Dessen Bezifferung ist nicht notwendig, wenn ihm die Höhe bekannt ist, oder er sie ohne weiteres errechnen kann. Für die Wirksamkeit eines Strafversprechens , das der Arbeitgeber sich in einem Formulararbeitsvertrag vom Arbeitnehmer für den Fall des Nichtantritts der Arbeit geben lässt, ist nach seiner Funktion, Druck- und Sicherungsmittel für die Erbringung der Arbeitsleistung zu sein, auf das Interesse des Arbeitgebers an der Vollziehung des Arbeitsvertrages abzustellen.

Etwaige Schwierigkeiten des Arbeitgebers, einen ihm durch den Nichtantritt der Arbeit entstandenen Schaden darzulegen und zu beweisen, legitimieren nicht die Vereinbarung einer Vertragsstrafe. Das Interesse des Arbeitgebers an der Vollziehung des Arbeitsvertrages kann im Hinblick auf dessen kurzfristige Kündbarkeit und die anfänglich begrenzte Einsetzbarkeit des Arbeitnehmers einerseits und die gleichzeitige Belastung des Arbeitgebers mit den Lohnkosten andererseits fehlen. Der Arbeitgeber muss in diesem Fall jedoch glaubhaft versichern, dass er ein berechtigtes Interesse an der Zahlung der Vertragsstrafe hat.

Ist eine Vertragsstrafe in einem Formulararbeitsvertrag zu hoch , kommt eine geltungserhaltende Reduktion grundsätzlich nicht in Betracht. NJW Spezial , Unangemessen ist jede Beeinträchtigung eines rechtlich anerkannten Interesses des Arbeitnehmers, die nicht durch begründete und billigenswerte Interessen des Arbeitgebers gerechtfertigt ist oder durch gleichwertige Vorteile ausgeglichen wird. Die auslösende Pflichtverletzung muss so klar bezeichnet sein, dass sich der Versprechende darauf einstellen kann.

Eine Allgemeine Geschäftsbedingung in einem Arbeitsvertrag mit einer Lehrkraft, die nur eine einmalige jährliche Kündigungsmöglichkeit zu einem bestimmten Kündigungstermin mit einer zweimonatigen Kündigungsfrist vorsieht, benachteiligt die Lehrkraft nicht unangemessen i.

Die Abrede in einem Formulararbeitsvertrag einer Privatschule mit einer Lehrkraft, wonach die Kündigung nur mit einer Schutzfrist von zwei Monaten zum Juli gekündigt werden kann, benachteiligt die Lehrkraft unangemessen und ist gem. Juli wäre bei deren wirksamer Vereinbarung eine in jedem Falle der Nichteinhaltung dieser Schutzfrist fällige Vertragsstrafe von drei Bruttomonatsgehältern als i.

Eine Vertragsstrafenabrede in Form einer Allgemeinen Geschäftsbedingung benachteiligt den Arbeitnehmer unangemessen und ist deshalb unwirksam , wenn sie für den Fall, dass der Arbeitnehmer sein mit zweiwöchiger Kündigungsfrist kündbares Probearbeitsverhältnis vorzeitig vertragswidrig beendet, eine Vertragsstrafe in Höhe eines Bruttomonatsverdienstes vorsieht.

Es verbleibt bei der Unwirksamkeit der Vertragsstrafenabrede auch für den Fall, dass der Arbeitnehmer nach Ablauf der Probezeit sein Arbeitsverhältnis unter Geltung einer vertraglichen Kündigungsfrist von zwölf Wochen zum Monatsende vorzeitig vertragswidrig beendet. Eine geltungserhaltende Reduktion der unwirksamen Vertragsstrafenklausel oder eine ergänzende Vertragsauslegung scheidet insoweit aus BAG, Urteil vom Ist eine Vertragsstrafe ine inem Formulararbeitsvertrag zu hoch, kommt eine geltungserhaltende Reduktion grundsätzlich nicht in Betracht BAG, Entscheidung vom Eine Vertragsstrafe , die für den Fall der rechtlichen Beendigung des Vertrages durch den Arbeitnehmer versprochen wird, greift nicht im Fall einer Kündigung durch den Arbeitgeber.

Dies auch dann nicht, wenn eine solche durch ein grob vertragswidriges Verhalten des Arbeitnehmers veranlasst ist BAG, Urteil vom NZA , -. Lässt sich jedoch eine Bestimmung unschwer so formulieren, dass das Gewollte klar zu erkennen ist, führt eine Formulierung, bei der das Gewollte allenfalls durch eine umfassende Auslegung ermittelbar ist, zu vermeidbaren Unklarheiten.

BGB missbilligen bereits das Stellen inhaltlich unangemessener Allgemeiner Geschäftsbedingungen, nicht erst deren unangemessenen Gebrauch im konkreten Einzelfall. Dies ist dann der Fall, wenn ohne eine Ergänzung des Vertrages keine angemessene, den typischen und schutzwürdigen Interessen der Vertragsparteien Rechnung tragende Lösung zu erzielen ist.

Eine Lückenfüllung im Wege der ergänzenden Vertragsauslegung kommt in einem solchen Fall grundsätzlich nicht in Betracht. Eine Vereinbarung der Arbeitsvertragsparteien, wonach ein Arbeitnehmer für alle von ihm fahrlässig verschuldeten Unfallschäden am Dienstfahrzeug bis zur Höhe einer mit der Versicherung vereinbarten Selbstbeteiligung von 2. Die Möglichkeit des Arbeitnehmers, den Dienstwagen auch für Privatfahrten zu nutzen , ist eine zusätzliche Gegenleistung für die geschuldete Arbeitsleistung; sie rechtfertigt keine Verschärfung der Haftung des Arbeitnehmers für Unfallschäden am betrieblich genutzten Dienstwagen BAG, Urteil vom Die Grundsätze über die Beschränkung der Haftung des Arbeitnehmers bei betrieblich veranlassten Tätigkeiten sind einseitig zwingendes Arbeitnehmerschutzrecht.

Von ihnen kann weder einzel- noch kollektivvertraglich zu Lasten des Arbeitnehmers abgewichen werden BAG, Urteil vom Die nach dem Zur Wirksamkeit der Befristung der Arbeitszeiterhöhung bedarf es seit diesem Zeitpunkt keines sachlichen Grundes mehr i. Das ist anhand einer umfassenden Berücksichtigung und Bewertung rechtlich anzuerkennender Interessen der Vertragspartner festzustellen.

Die Zweifel gehen zu Lasten des Verwenders. Die Unklarheitenregel gilt auch für den Fall, dass die Tragweite der Verweisung auf Tarifnormen zweifelhaft ist. Die im Streitfalle zu beurteilende Vertragsklausel vgl.

Orientierungssatz 1 stellt deshalb eine dynamische Verweisung dar BAG, in: Vereinbart ein öffentlicher Arbeitgeber mit einer Vielzahl bei ihm teilzeitbeschäftigter Lehrkräfte nach dem Zur Wirksamkeit der Befristung der Arbeitszeiterhöhung bedarf es seit diesem Zeitpunkt keines sachlichen Grundes mehr im Sinne der bisherigen Rechtsprechung.

Die einem Arbeitgeber vorbehaltene einseitige Lösungsmöglichkeit von einem Vorvertrag kann einen Rücktrittsvorbehalt i. Bei einem Vorvertrag zu einem Arbeitsvertrag handelt es sich nicht um ein Dauerschuldverhältnis.

BGB , wenn seine Vertragsbedingungen nicht einzelvertraglich ausgehandelt, sondern vom Arbeitgeber gestellt und für eine Vielzahl von Vereinbarungen vorformuliert werden BAG, Urteil vom Vertragsbedingungen sind für eine Vielzahl von Verträgen bereits dann vorformuliert, wenn ihre dreimalige Verwendung beabsichtigt ist.

Die Absicht der dreimaligen Verwendung ist auch dann belegt, wenn der Verwender die Klausel dreimal mit demselben Vertragspartner vereinbart. Das setzt voraus, dass sich der Verwender deutlich und ernsthaft zu gewünschten Änderungen der zu treffenden Vereinbarung bereit erklärt BAG, Urteil vom HGB auf Grund der Regelungsdichte dieser gesetzlichen Vorschriften alle wesentlichen Elemente einer Wettbewerbsabrede und damit auch die Zahlung von Karenzentschädigung ab.

Ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot setzt nicht voraus, dass das Arbeitsverhältnis erst nach Ablauf einer vereinbarten Probezeit endet. Soll das Verbot erst nach Ablauf einer bestimmten Zeit in Kraft treten, müssen die Parteien dies vereinbaren. Fehlt eine solche Abrede, kann sich der Arbeitgeber auch nicht mit Erfolg darauf berufen, das Wettbewerbsverbot diene nicht dem Schutz eines berechtigten geschäftlichen Interesses.

Das kann auch den Wechsel von einer Hauptredaktion zu einer Lokalredaktion umfassen. Diese öffentlich-rechtliche Bedeutung des Begriffs der Zuweisung ist jedoch nicht auf das Arbeitsrecht übertragbar.

Nach dieser Vorschrift ist die Vereinbarung eines Rechts des Verwenders Allgemeiner Geschäftsbedingungen, die versprochene Leistung zu ändern oder von ihr abzuweichen, wenn nicht die Vereinbarung der Änderung oder Abweichung unter Berücksichtigung der Interessen des Verwenders für den anderen Vertragsteil zumutbar ist, unwirksam. Diese gesetzliche Regelung erfasst nur einseitige Bestimmungsrechte hinsichtlich der Leistung des Verwenders, nicht aber hinsichtlich der ihm geschuldeten Gegenleistung, nämlich der Arbeitsleistung.

Ist eine Wettbewerbsabrede in Bezug auf die Verpflichtung zur Zahlung von Karenzentschädigung nicht klar und verständlich i. Ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot gilt auch bei einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses innerhalb einer vereinbarten Probezeit, sofern die Parteien nicht vereinbart haben, dass es erst nach deren Ablauf in Kraft treten soll BAG, Urteil vom Begründen die Arbeitsvertragsparteien durch Abschluss eines Arbeitsvertrages ein Arbeitsverhältnis und verweisen sie in diesem auf die einschlägigen Tarifverträge, findet ein solcher einschlägiger Tarifvertrag auch dann auf das Arbeitsverhältnis Anwendung, wenn er nach Abschluss des Arbeitsvertrages gekündigt wird und abläuft, bevor das Arbeitsverhältnis in Vollzug gesetzt wird und ein Leistungsaustausch stattfindet.

Den Arbeitsvertragsparteien steht es frei, die Anwendung gekündigter oder bereits abgelaufener Tarifverträge zu vereinbaren BAG, Urteil vom Im Arbeitsvertrag der in einer Schule eingesetzten Reinigungskraft kann wirksam vereinbart werden, das Arbeitsverhältnis ruhe während der Schulferien. Bei der Prüfung der unangemessenen Benachteiligung ist zu berücksichtigen, dass wegen des Ruhens des Arbeitsverhältnisses auch die Ansprüche auf aufrechterhaltene Vergütung u.

Die Ruhensvereinbarung für die Dauer der Schulferien stellt keine unangemessene Benachteiligung der Reinigungskraft dar, wenn das Reinigungsobjekt geschlossen ist und Reinigungsarbeiten nicht anfallen BAG, Urteil vom Präsidium des Dachverbandes einseitig festgelegt werden, ist keine Gleichstellungsabrede im Sinne der Senatsrechtsprechung. Dies gilt auch dann, wenn der Arbeitgeber zugleich an einen Tarifvertrag gebunden ist, der inhaltlich mit den Allgemeinen Arbeitsbedingungen übereinstimmt.

Die in Allgemeinen Geschäftsbedingungen enthaltenen Regelungen über Hauptleistungspflichten sind gem. Mit der Verweisung auf die für Beamte geltende Arbeitszeit bestimmen die Parteien die Hauptleistungspflicht. Die konkreten Umstände bei Abschluss des Arbeitsvertrags können für die Beurteilung der Frage, ob eine überraschende Klausel i. Eine arbeitsvertragliche Bezugnahmeklausel kann sich auch auf nachwirkende Tarifverträge beziehen; ob das der Fall ist, ist durch Auslegung der Bezugnahmeklausel zu ermitteln.

Soweit er davon im Hinblick auf die Rechtsprechung des 7. Sie bezieht sich deshalb nur auf das Verständnis der Allgemeinen Geschäftsbedingungen, nicht auf die Bedeutung unklarer Begleitumstände.

Diese sind aus der Sicht eines redlichen und verständigen Erklärungsempfängers zu würdigen. Verweist der Arbeitsvertrag auf die für eine Branche jeweils geltenden Tarifverträge bestimmter Tarifvertragsparteien, liegt eine statische Bezugnahme auch dann nicht vor, wenn das Angebot auf Abschluss des Arbeitsvertrags ein bereits abgelaufener Tarifvertrag beigefügt war. Die Annahme einer betrieblichen Übung ist ausgeschlossen, wenn der Arbeitgeber zu dem von ihm praktizierten Verhalten auf Grund vertraglicher Regelungen verpflichtet ist.

Der Arbeitnehmer kann die Erbringung von Leistungen des Arbeitgebers dann weder dahin verstehen, der Arbeitgeber werde ohne vertragliche Grundlage auch an ihn eine entsprechende Leistung erbringen, noch dahin, er werde auch ihm ein entsprechendes Angebot machen BAG, Urteil vom Eine Gleichstellungsabrede, die sowohl für tarifgebundene wie für nicht tarifgebundene Arbeitnehmer einheitliche Arbeitsbedingungen herstellen will, erfüllt diesen Zweck auch für die Zeit nach dem Ende der Tarifbindung des Arbeitgebers, in der die Tarifverträge normativ für die Tarifgebundenen wegen der Nachbindung des Arbeitgebers gem.

Der Arbeitsvertrag ist unter diesen Voraussetzungen zwischen den Arbeitsvertragsparteien so zu behandeln, als wäre er wirksam. Bis zum In-Kraft-Treten von Art. Aus einem Schuldverhältnis erwachsen einer Vertragspartei nicht nur Leistungs-, sondern auch Verhaltenspflichten zur Rücksichtnahme auf die Rechte, Rechtsgüter und Interessen des anderen Teils.

Die vertragliche Rücksichtnahmepflicht beinhaltet eine Pflicht zur Aufklärung dahin gehend, dass die eine Vertragspartei die andere unaufgefordert über die Umstände informieren muss, die dieser unbekannt, aber für ihre Entscheidungen im Zusammenhang mit dem Zustandekommen oder der Durchführung des Arbeitsverhältnisses erheblich sind.

Der Schuldner ist dann zur Aufklärung verpflichtet, wenn Gefahren für das Leistungs- oder Integritätsinteresse des Gläubigers bestehen, von denen dieser keine Kenntnis hat. Dementsprechend darf ein Arbeitgeber, der Vertragsverhandlungen eingeht, bestehende Umstände, gleich welcher Art, die die vollständige Durchführung des Rechtsverhältnisses in Frage stellen können, nicht verschweigen, soweit sie ihm bekannt sind oder bekannt sein müssen.

Eine Auskunftspflicht kann aus Treu und Glauben allerdings nur dann abgeleitet werden, wenn die Planungen eine hinreichende Reife und Konkretheit aufweisen, was voraussetzt, dass sich der Arbeitgeber im Grundsatz dazu entschlossen hat, bestimmte Stellen zu streichen.

Allein das Bestehen einer schlechten wirtschaftlichen Lage, die dem Arbeitnehmer zudem bekannt ist, in der aber noch keine konkrete Planung besteht, einen Arbeitsplatz zu streichen, begründet noch keine Auskunftspflicht BAG, Urteil vom Bedarf auch die Aufhebung der Schriftform aufgrund vertraglicher Regelung der Schriftform, steht das im Regelfall einer Vertragsänderung durch betriebliche Übung entgegen.

Dies gilt auch in einem Formularvertrag, da eine etwaige betriebliche Übung keine abweichende Individualvereinbarung darstellt BAG, Urteil vom Überträgt der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer vorläufig eine höherwertige Aufgabe und macht er die Übertragung auf Dauer nur davon abhängig, dass sich der Arbeitnehmer fachlich bewährt, so darf er dem Arbeitnehmer die höherwertige Aufgabe nicht aus anderen Gründen wieder entziehen BAG, Urteil vom Bei seiner Ermessensentscheidung muss er die wesentlichen Umstände abwägen und die beiderseitigen Interessen angemessen berücksichtigen.

Auf schutzwürdige familiäre Belange des Arbeitnehmers wie eine erforderliche Beaufsichtigung und Betreuung von Kindern hat er Rücksicht zu nehmen, soweit der vom Arbeitnehmer gewünschten Verteilung der Arbeitszeit nicht betriebliche Gründe oder berechtigte Belange anderer Beschäftigter entgegenstehen BAG, Urteil vom Der Arbeitgeber ist im Geltungsbereich des BAT berechtigt, der Angestellten über die im Arbeitsvertrag festgelegten Tätigkeiten hinaus vorübergehend eine andere höherwertige Tätigkeit zu übertragen.

Das gilt auch für die vorübergehende Übertragung der Aufgaben einer stellvertretenden Schulleiterin. Bei der Ausübung seines tariflichen Weisungsrechts hat der Arbeitgeber billiges Ermessen zu wahren. Eine Aufgabenübertragung durch Verwaltungsakt scheidet gegenüber angestellten Lehrern aus.

Die Gleichwertigkeit einer Tätigkeit bestimmt sich dabei nicht nur nach dem unmittelbaren Tätigkeitsinhalt selbst, sondern auch nach deren betrieblichen Rahmenbedingungen. Ist die Erweiterung des Bestimmungsrechts in einem vom Arbeitgeber aufgestellten Formulararbeitsvertrag zum Zweck der befristeten Erhöhung der Dauer der Arbeitszeit erfolgt, ist zunächst zu klären, ob die Einräumung des Bestimmungsrechts eine unangemessene Benachteiligung i. In einem zweiten Schritt ist zu prüfen, ob der Arbeitgeber in einer Art und Weise von der Ermächtigung Gebrauch gemacht hat, die der Billigkeit entspricht.

Liegt der vertraglichen Erweiterung des Bestimmungsrechts und seiner Ausübung eine so genannte Koalitionsvereinbarung zwischen tariffähigen Parteien zu Grunde, muss der mit ihr gefundene Interessenausgleich als eine im Arbeitsrecht geltende Besonderheit i. Eine vom Arbeitgeber vorformulierte Vertragsklausel, nach der dem Arbeitnehmer als Überhangprovision nur die Hälfte der vereinbarten Provision zusteht, ist jedenfalls zu weit gefasst, benachteiligt den Arbeitnehmer entgegen den Geboten von Treu und Glauben unangemessen und ist deshalb gem.

Diese Schriftformklausel ist zu weit gefasst und daher gem. Eine vom Arbeitgeber im Arbeitsvertrag als Allgemeine Geschäftsbedingung aufgestellte doppelte Schriftformklausel kann beim Arbeitnehmer den Eindruck erwecken, jede spätere vom Vertrag abweichende mündliche Abrede sei gem.

Sie benachteiligt den Vertragspartner deshalb unangemessen i. Der Vorrang von Individualabreden gem. LAG Düsseldorf, Urteil vom Die Bestimmungen eines vertraglich in Bezug genommenen Tarifvertrags können deshalb nicht im Wege der Auflösung einer Tarifpluralität nach dem tarifrechtlichen Spezialitätsgrundsatz verdrängt werden BAG, urteil vom Dies gilt auch dann, wenn die Bezugnahmeklausel die Gleichstellung nicht tarifgebundener Arbeitnehmer mit den tarifgebundenen bezweckt.

LAG Thüringen, Urteil vom Dynamische Verweisungen auf einschlägige Tarifverträge in Formularverträgen sind nicht überraschend. Einer Anwendung der in Betracht kommenden Tarifregelungen je nach der Art des streitigen Anspruchs und des Zeitpunkts seiner Geltendmachung steht entgegen, dass die Reichweite der Bezugnahme und die Anwendbarkeit eines Tarifvertrags zum Gegenstand einer Zwischen- Feststellungsklage gemacht werden und die entsprechende Feststellung dann in Rechtskraft erwachsen könnte.

Eine dynamische Verweisung auf das jeweils gültige Tarifrecht ist nicht unklar, weil die im Zeitpunkt der jeweiligen Anwendung geltenden, in Bezug genommenen Regelungen bestimmbar sind.

Vereinbaren die Vertragsparteien eine dynamische Bezugnahmeklausel, so erheben sie den jeweiligen Inhalt des in Bezug genommenen Tarifvertrags zum Inhalt des Arbeitsvertrags, ohne dadurch dem Arbeitgeber eine einseitige Möglichkeit zur Änderung der Arbeitsbedingungen einzuräumen. Tarifverträgen kommt eine materielle Richtigkeitsgewähr zu. Bringt der Tarifvertrag die Interessen von Arbeitnehmern und Arbeitgebern in ein angemessenes Gleichgewicht, so gilt das jedenfalls dann, wenn auf die fachlich einschlägigen Tarifverträge verwiesen wird, auch für die vollständige Übernahme der tariflichen Bestimmungen in den Arbeitsvertrag durch eine Bezugnahmeklausel BAG, Urteil vom Bestimmungen in Allgemeinen Geschäftsbedingungen, mit denen die Arbeitsvertragsparteien die Hauptleistungspflichten regeln und die nicht von Rechtsvorschriften abweichen, unterliegen jedoch nur einer eingeschränkten Inhaltskontrolle.

Dieses Prinzip des Vorrangs mündlicher individueller Vertragsabreden setzt sich auch gegenüber doppelte Schriftformklauseln durch. Der Vorrang von Individualabreden ge. Unterlässt es der Arbeitgeber, trotz der ihm zukommenden Initiativpflicht, ein Gespräch über die Zielvereinbarung vor Ablauf der Zielperiode anzuregen, ist er dem Arbeitnehmer zum Schadensersatz verpflichtet.

Sofern ein Arbeitnehmer geltend macht, dass die im Arbeitsvertrag vereinbarte Bezugnahmeklausel unwirksam ist, ist der Arbeitgeber berechtigt, ihn anders zu stellen als die Arbeitnehmer, die eine Anwendbarkeit auch verschlechternder tariflicher Regelungen gegen sich gelten lassen LArbG Köln, Urteil vom Eine einzelvertraglich vereinbarte dynamische Bezugnahme auf einen bestimmte Tarifvertrag stellt jedenfalls dann, wenn eine Tarifgebundenheit des Arbeitgebers an den im Arbeitsvertrag genannten Tarifvertrag nicht in einer für den Arbeitnehmer erkennbaren Weise wesentliche Bedingung der Vereinbarung geworden ist, eine konstitutive Verweisungsklausel dar, die durch einen Verbandsaustritt des Arbeitgebers oder einen auf sonstige Weise zustande gekommenen Wegfall der Tarifgebundenheit nicht berührt wird sog.

Dies gilt jedoch aus Gründen des Vertrauensschutzes nicht für Vereinbarungen, die vor dem 1. Dieses benachteiligt den Arbeitnehmer unangemessen, wenn bis auf Dauer der Arbeitszeit und Arbeitsgrundvergütung nahezu sämtliche Arbeitsbedingungen einseitig abänderbar sind und keinerlei Gründe für eine Verschlechterung genannt oder erkennbar sind.

Im Streitfall bezog sich die Abänderbarkeit sowohl auf Schicht-, Feiertags-, Nachtzuschläge, Urlaubsdauer und —entgelt als auch auf nicht unmittelbar vergütungsrelevante Regelungen. Es spricht viel dafür, dass eine ergänzende Vertragsauslegung ausscheidet, wenn der Arbeitgeber nicht den Versuch gemacht hat, die unwirksame Vertragsklausel mit den Mitteln des Vertragsrechts innerhalb der vom Gesetzgeber eingeräumten Übergangsfrist bis zum 1.

Auch bei so genannten Altverträgen scheidet eine ergänzende Vertragsauslegung in Fällen aus, in denen dem Arbeitgeber eine umfassende einseitige Änderungsbefugnis eingeräumt wird. Eine solche Klausel ist auch dann nicht klar verständlich, widerspruchsfrei, transparent und angemessen, wenn unterstellt wird, die Vertragsparteien hätten ein generelles Änderungsrecht des Arbeitgebers bei einer Verschlechterung der wirtschaftlichen Verhältnisse vereinbart. Die Vertragsparteien können das für eine Vertragsänderung vereinbarte Schriftformerfordernis jederzeit schlüssig und formlos ausheben.

Deshalb kann ein vereinbartes Schriftformerfordernis auch durch eine formfreie betriebliche Übung abbedungen werden. Eine Klausel, nach der auch die Aufhebung des Schriftformerfordernisses der Schriftform bedarf doppelte Schriftformklausel , kann verhindern, dass eine betriebliche Übung die im Arbeitsvertrag festgelegten Leistungspflichten ändert. Dieses Prinzip des Vorrangs individueller Vertragspareden setzt sich auch gegenüber wirksamen konstitutiven Schriftformklauseln durch.

Das gilt auch für eine doppelte Schriftformklausel. Diese in der zu weit gefassten Klausel liegende Irreführung über die Rechtslage kann den Vertragspartner von der Durchsetzung der ihm zustehenden Recht abhalten. Sie benachteiligt ihn deshalb unangemessen i. Sie ist keine Individualabrede. Sie kann nicht im Hinblick auf die betriebliche Übung als teilwirksam aufrechterhalten werden. Die Nichtigkeit des gesamten Vertrages tritt nur dann ein, wenn die Aufrechterhaltung des Rechtsgeschäfts trotz der salvatorischen Klausel im Einzelfall durch den durch Vertragsauslegung zu ermittelnden Parteiwillen nicht mehr getragen wird BGH, Beschluss vom Wegen der Ablösung der bis zum Im Zweifel ist anzunehmen, dann die Parteien das Vergütungssystem gewählt hätten, das gelten würde, wenn die betrieblichen Tätigkeiten innerhalb des öffentlichen Dienstes erbracht würden BAG, Urteil vom Sie stellt keine von Rechtsvorschriften abweichende oder diese ergänzende Regelung i.

Eine Klausel, die den Arbeitgeber berechtigt, den Arbeitnehmer auch an einem anderen Arbeitsort des bundesweit tätigen Unternehmens einzusetzen , ist nicht deshalb intransparent, weil weder ein maximaler Entfernungsradius noch eine angemessene Ankündigungsfrist vereinbart ist.

Eine solche Konkretisierungsverpflichtung würde dem Bedürfnis des Arbeitgebers nicht gerecht, auf im Zeitpunkt des Vertragsschlusses nicht vorhersehbare Veränderungen reagieren zu können. Es bleibt dahingestellt , ob mit der Kombination von Freiwilligkeits- und Widerrufsvorbehalt im Arbeitsvertrag stets eine mehrdeutige und damit intransparente Klausel i. Erklärt der Arbeitgeber in diesem Falle keinen eindeutigen Freiwilligkeitsvorbehalt bei der jährlichen Sonderzahlung , muss der Arbeitnehmer nicht annehmen, die Leistung erfolge nur für das jeweilige Jahr und der Arbeitgeber wolle sich für die Zukunft nicht binden BAG, Urteil vom Bei der Prüfung der Wirksamkeit einer Versetzung an einen anderen Tätigkeitsort , die auf Regelungen in Allgemeinen Geschäftsbedingungen gem.

BGB beruht, ist zunächst durch Auslegung der Bestimmungen festzustellen, ob ein Tätigkeitsort vertraglich festgelegt ist und welchen Inhalt ein gegebenenfalls vereinbarter Versetzungsvorbehalt hat. Der Verwender muss vorgeben, was ihn zum Widerruf berechtigen soll. Fehlt die Angabe von Widerrufsgründen in einem vor dem 1. Zu ihm gehören auch alle Verfahrensordnungen und die daraus hervorgegangenen Beschlüsse. Zu einer "Kollision" arbeitsvertraglicher und tariflicher Ausschlussfristenregelungen kann es nicht kommen, wenn letztere nicht wirksam in das Arbeitsverhältnis inkorporiert wurde BAG, Urteil vom Wird hingegen eine Entschädigung zugesagt, deren Höhe in das Ermessen des Arbeitgebers gestellt wird, steht das der Wirksamkeit der Vereinbarung nicht entgegen.

Der Arbeitnehmer kann wählen, ob er sich gegen Zahlung der vereinbarten Karenzentschädigung an das Wettbewerbsverbot hält oder ob er Wettbewerb ausübt.

Entscheidet sich der Arbeitnehmer für eine Einhaltun des Wettbewerbsverbots , hat der Arbeitgeber eine Ermessensentscheidung über die Höhe der Karanzentschädigung zu treffen. Die vom Arbeitgeber vorformulierte Klausel in einem Vertrag über ein Arbeitgeberdarlehen, auf deren Inhalt der Arbeitnehmer keinen Einfluss nehmen konnte, ist dann wegen unangemessener Benachteiligung des Arbeitnehemers unwirksam, wenn sie den Arbeitgeber zur Kündigung des Darlehensvertrages in allen Fällen berechtigt, in denen das Arbeitsverhältnis vor vollständiger Rückzahlung des Darlehens beendet wird.

Ein Neuvertrag liegt vor, wenn die Verweisungsklausel zum Gegenstand der rechtsgeschäftlichen Willenserklärung der Vertragsparteien gemacht worden ist. Die widerrufliche Leistung muss nach Art und Höhe angegeben sein. Eine ersetzende salvatorische Klausel, die eine automatische Ersetzung der nichtigen vertraglichen Regelung vorsieht, führt nicht zur Wirksamkeit einer Wettbewerbsvereinbarung ohne zugesagte Karenzentschädigung.

Die salvatorische Klausel beinhaltet nicht die erforderliche eindeutige Zusage einer Karenzentschädigung. Der Arbeitnehmer kann aus ihr weder bei Vertragsabschluss noch bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses erkennen, ob er Anspruch auf eine Karenzentschädigung hat.

Soweit eine Klausel inhaltlich teilbar ist, führt eine Teilunwirksamkeit nicht zu einer Gesamtunwirksamkeit der Versetzungsklausel.

Das Widerrufsrecht muss wegen der unsicheren Entwicklung der Verhältnisse als Instrument der Anpassung notwendig sein. Ohne einen sachlichen Grund für den Widerruf der Überlassung des Dienstwagens auch zur prvaten Nutzung überwiegt das Interesse des Arbeitnehmers an der Unveränderlichkeit der vereinbarten Leistung gegenüber dem Interesse des Arbeitgebers an der Änderung der versprochenen Hauptleistungspflicht.

Die Arbeitsvertragsparteien können im Arbeitsvertrag grundsätzlich auch unwirksame Tarifverträge in Bezug nehmen. Für die Annahme, sie wollten den Tarifvertrag nur für den Fall seiner Wirksamkeit in Bezug nehmen, bedarf es besonderer Anhaltspunkte. Die arbeitsvertragliche Bezugnahme auf einen Tarifvertrag oder einen Teil davon ist bei Fehlen anderer eindeutiger Hinweise, die für seine statische Bezugnahme sprechen, in der Regel dynamisch zu verstehen.

AGG benachteiligt werden, wenn sie für die ausgeschriebene Stelle objektiv geeignet sind. Somit greift die oben beschriebene Inhaltskontrolle ein. Ziel des Gesetzes ist es, die andere Vertragspartei zu schützen, d. Klauseln, die den Verwender schlechter stellen, bleiben jedoch gültig. Die andere Vertragspartei wird jedoch durch die Inhaltskontrolle geschützt.

Sie wurde und wird laufend den aktuellen Gegebenheiten, insbesondere den gesetzlichen Rahmenbedingungen, angepasst. Für öffentliche Auftraggeber wird amtlich festgelegt, ab wann sie die jeweils aktualisierte Fassung ihren Verträgen zugrunde zu legen haben.

Wird keine bestimmte Fassung vereinbart, so gilt die im Zeitpunkt des Vertragsabschlusses gültige neueste veröffentlichte Fassung als vereinbart. Viele Vorschriften des BGB sind jedoch nicht zwingend.

Wenn diese Formalien nicht beachtet werden, droht Rechtsverlust. Ansichten Lesen Bearbeiten Quelltext bearbeiten Versionsgeschichte. Navigation Hauptseite Themenportale Zufälliger Artikel. In anderen Sprachen Links hinzufügen. Diese Seite wurde zuletzt am Oktober um Möglicherweise unterliegen die Inhalte jeweils zusätzlichen Bedingungen.

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